隨著《數(shù)據(jù)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》等法規(guī)相繼實(shí)施，越來越多金融機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)自己的人才招聘流程正發(fā)生著新變化。

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“每個(gè)人才招聘流程都需經(jīng)歷新的合規(guī)操作考驗(yàn)。”一家股份制銀行HR人員告訴記者。以往，無論是官網(wǎng)/公眾號直接招聘，還是第三方招聘平臺或內(nèi)推/獵頭渠道，他們都可以隨意使用海量應(yīng)聘者個(gè)人信息或存儲很長時(shí)間（用于人才庫建設(shè)），但如今，上述做法不再被允許。

比如通過公司招聘官網(wǎng)或公眾號收集應(yīng)聘者個(gè)人信息時(shí)，銀行需先征得每個(gè)應(yīng)聘者的同意，才能收集與處理個(gè)人信息；且收集信息個(gè)人信息范圍與處理目的需嚴(yán)格遵循最小必要原則；

再如通過第三方招聘平臺收集應(yīng)聘者個(gè)人信息時(shí)，銀行不能再隨意使用第三方平臺共享的個(gè)人信息，而是嚴(yán)格遵守后者的招聘用戶服務(wù)協(xié)議；

若通過獵頭或內(nèi)推渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息，銀行還需先與獵頭/內(nèi)推人簽訂數(shù)據(jù)共享協(xié)議。

在他看來，這很大程度影響金融機(jī)構(gòu)的人才招聘效率——在通過第三方招聘平臺招募人才時(shí)，他們還需嚴(yán)格遵守后者的個(gè)人信息隱私保護(hù)協(xié)議，不得將個(gè)人信息使用范疇超過上述協(xié)議條款；若通過內(nèi)推或獵頭招募高端金融科技人才或?qū)I(yè)人才，鑒于內(nèi)推人與獵頭未必與應(yīng)聘者簽訂個(gè)人信息授權(quán)使用協(xié)議，他們不得不在必要時(shí)通過郵件等方式發(fā)送隱私政策，重新取得應(yīng)聘者的告知同意。

一位外商獨(dú)資私募基金HR人士也向記者透露，目前他們也需要“犧牲”人才招聘效率，務(wù)必滿足個(gè)人信息保護(hù)等合規(guī)操作要求。目前令他們頗感頭疼的是，原先他們直接會(huì)將應(yīng)聘者個(gè)人信息納入“人才庫”，等崗位需求出現(xiàn)時(shí)再聯(lián)系他；但現(xiàn)在按照《數(shù)據(jù)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》等法規(guī)規(guī)定，金融機(jī)構(gòu)等企業(yè)若要將個(gè)人求職信息納入“人才庫”，需另外與應(yīng)聘者簽訂相關(guān)個(gè)人信息使用授權(quán)，否則個(gè)人求職信息在金融機(jī)構(gòu)保留一段時(shí)間后，需做“物理銷毀”處理。

“讓我們更傷腦筋的是，有些應(yīng)聘者需經(jīng)過海外總部遠(yuǎn)程面試，由后者決定誰就任境內(nèi)分支機(jī)構(gòu)高層崗位，但這涉及個(gè)人信息出境的安全評估，令整個(gè)應(yīng)聘流程變得漫長。”她向記者直言。

招聘合規(guī)流程大變革

記者多方了解到，上述應(yīng)聘環(huán)節(jié)的個(gè)人信息合規(guī)操作問題，不僅困擾著金融機(jī)構(gòu)，其他各行各業(yè)公司對此也相當(dāng)“茫然”。

近日，由大成律師事務(wù)所與HR SaaS服務(wù)平臺Moka聯(lián)合發(fā)布的《在華企業(yè)招聘數(shù)據(jù)合規(guī)白皮書》（下稱《白皮書》）顯示，在參與調(diào)研的各行業(yè)企業(yè)里，僅15.91%已深入了解企業(yè)數(shù)字化招聘領(lǐng)域的“個(gè)保法”合規(guī)操作相關(guān)政策，22.73%正處于政策研究階段，40.91%僅限于初步了解，20.45%則不了解相關(guān)政策。由此可見，當(dāng)前各行業(yè)企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)的“個(gè)保法”合規(guī)意識仍有待加強(qiáng)。

與此對應(yīng)的是，僅有38.64%受訪企業(yè)在《數(shù)據(jù)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》等政策實(shí)施后，開展相關(guān)的個(gè)人信息數(shù)據(jù)安全治理工作，其他企業(yè)既沒有采取相應(yīng)的“個(gè)保法”合規(guī)措施，也沒有開展關(guān)于“個(gè)保法”合規(guī)知識的員工培訓(xùn)，無形間給企業(yè)造成較大的不可控風(fēng)險(xiǎn)。

大成律所北京辦公室高級合伙人鄧志松告訴記者，在通過互聯(lián)網(wǎng)等渠道開展人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)在簡歷獲取、簡歷篩選、筆試面試、人才歸檔等眾多復(fù)雜的環(huán)節(jié)與場景均涉及大量應(yīng)聘者個(gè)人信息的處理與收集，需要制定合理方案以應(yīng)對《個(gè)人信息保護(hù)法》項(xiàng)下的合規(guī)要求，否則可能面臨刑事、行政、民事等多重法律責(zé)任，甚至直接危及企業(yè)的生存。

記者了解到，相關(guān)刑事責(zé)任包括侵犯公民人格信息罪（最高刑期7年）、拒不履行信息網(wǎng)絡(luò)安全管理義務(wù)罪（最高刑期3年）、相關(guān)返款則包括按《個(gè)人信息保護(hù)法》，對某些個(gè)人信息違規(guī)處理行為向單位處以最高5000萬元或上一年度營業(yè)額5%的罰款；向個(gè)人處以最高100萬元罰款；按《數(shù)據(jù)安全法》，對某些個(gè)人信息違規(guī)處理行為，向單位處以最高200萬元罰款，向個(gè)人處以20萬元罰款等；其他行政處罰則包括責(zé)令暫停或終止提供服務(wù)；責(zé)令暫停相關(guān)業(yè)務(wù)或者停業(yè)整頓；吊銷相關(guān)業(yè)務(wù)許可或吊銷營業(yè)執(zhí)照等。

上述股份制銀行HR人員直言，目前他們已意識到要在人才招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格遵守《數(shù)據(jù)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》等法規(guī)，銀行需對相關(guān)個(gè)人信息處理制定新的“合規(guī)”操作準(zhǔn)則，包括開展數(shù)據(jù)分類分級，識別敏感數(shù)據(jù)；制定完善的數(shù)據(jù)安全管理制度規(guī)范；選擇招聘敏感數(shù)據(jù)場景開展針對性的數(shù)據(jù)安全管控；對標(biāo)相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估，識別新的數(shù)據(jù)處理安全風(fēng)險(xiǎn)；統(tǒng)籌規(guī)劃數(shù)據(jù)安全治理工作，制定安全工作實(shí)施路徑等。

《白皮書》指出，目前逾1/3受訪企業(yè)決定由HR部門牽頭處理人才招聘相關(guān)的數(shù)據(jù)合規(guī)問題，其次是信息/數(shù)據(jù)部門（24.39%）和法務(wù)部門（21.95%），這意味著這三個(gè)部門都將面臨較大的招聘流程合規(guī)再造與個(gè)人信息保護(hù)職責(zé)。

Moka首席執(zhí)行官李國興告訴記者，這無形間也給HR SaaS服務(wù)商提出更大的考驗(yàn)。在《數(shù)據(jù)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》等法規(guī)發(fā)布后，Moka針對相關(guān)法規(guī)要求，對相關(guān)數(shù)字化招聘管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，包括在應(yīng)聘者個(gè)人信息收集、委托處理、存儲等方面做好告知同意、遵循個(gè)人信息存儲最小必要時(shí)間等；針對應(yīng)聘者個(gè)人信息出境要求，則根據(jù)企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)出境量，提供數(shù)據(jù)出境安全評估、個(gè)人信息保護(hù)認(rèn)證(CCRC)、個(gè)人信息出境標(biāo)準(zhǔn)合同(SCC)操作等服務(wù)，力爭協(xié)助金融等各行業(yè)企業(yè)做到應(yīng)聘者數(shù)據(jù)獲取合規(guī)、個(gè)人信息數(shù)據(jù)應(yīng)用與存儲合規(guī)、應(yīng)聘者個(gè)人數(shù)據(jù)出境傳輸合規(guī)等。

在他看來，在招聘環(huán)節(jié)增強(qiáng)數(shù)據(jù)安全責(zé)任意識，完善個(gè)人信息數(shù)據(jù)安全管理體系，正成為企業(yè)夯實(shí)人才基礎(chǔ)的必要措施。HR SaaS服務(wù)商要做的，就是在貼合客戶對個(gè)人信息合規(guī)處理要求的場景下，令相關(guān)HR SaaS產(chǎn)品做到“開箱即用”，不增加額外負(fù)擔(dān)和培訓(xùn)成本，進(jìn)而提供好用、易用、實(shí)用的數(shù)字化招聘個(gè)人信息數(shù)據(jù)合規(guī)解決方案。

記者多方了解到，為了簡化應(yīng)聘者個(gè)人信息收集使用流程，當(dāng)前部分銀行、私募基金、金融科技平臺打算將個(gè)人招聘用途與建立人才庫需求“合并”，向求職者征求個(gè)人信息授權(quán)使用許可。

鄧志松向記者指出，此舉未必合適。究其原因，一是兩者涉及的個(gè)人信息使用目的明顯不同，二是個(gè)人數(shù)據(jù)存儲時(shí)間也明顯不同，比如人才招聘需保留的個(gè)人信息通常不超過半年，但建立人才庫則可能需保留個(gè)人數(shù)據(jù)數(shù)年時(shí)間。

“因此，若企業(yè)想將應(yīng)聘者個(gè)人信息用于建立人才庫，最合適的辦法是另外與應(yīng)聘者簽訂新的個(gè)人信息使用授權(quán)協(xié)議，明確個(gè)人信息用途是用于建立人才庫。”他強(qiáng)調(diào)說。

個(gè)人信息出境安全評估“新挑戰(zhàn)”

記者多方了解到，目前令不少金融機(jī)構(gòu)相當(dāng)傷腦筋的，還有個(gè)人數(shù)據(jù)出境安全評估，它不僅僅發(fā)生在外資金融機(jī)構(gòu)在華業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)高層人員的招聘場景，還涉及更多跨境金融服務(wù)場景。

上述外商獨(dú)資私募基金HR人士向記者透露，此前他們計(jì)劃在境內(nèi)招募一位運(yùn)營總監(jiān)，但相關(guān)應(yīng)聘者需通過海外總部遠(yuǎn)程面試，由后者確定最終人選。但這涉及個(gè)人信息出境安全評估。

“此前，我們也不知道如何合規(guī)操作。所幸《個(gè)人信息出境標(biāo)準(zhǔn)合同辦法》及標(biāo)準(zhǔn)合同文本在6月1日正式實(shí)施，我們打算通過這個(gè)方式申報(bào)個(gè)人信息出境，等待相關(guān)部門通過安全評估后，盡早完成相關(guān)崗位的面試招聘工作。”她告訴記者。

在多位金融業(yè)內(nèi)人士看來，相比人才招聘場景，個(gè)人信息出境安全評估的更大挑戰(zhàn)，將出現(xiàn)在更多跨境金融服務(wù)場景。比如在私人銀行領(lǐng)域，隨著高凈值客戶熱衷資產(chǎn)全球化配置、搭建財(cái)富傳承架構(gòu)或?qū)で蠛Ｍ飧叨酸t(yī)療，銀行機(jī)構(gòu)需申報(bào)大量敏感個(gè)人信息出境，并交給海外資管機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)以提供更具針對性的服務(wù)。但這涉及大量敏感個(gè)人信息出境，包括個(gè)人以往病史、個(gè)人財(cái)富信息、個(gè)人家庭成員個(gè)人信息等，都銀行先向相關(guān)部門進(jìn)行申報(bào)，再由后者對出境的個(gè)人信息開展安全評估。

“此外，若私人銀行要將通過安全評估的出境個(gè)人信息交給第三方金融機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)，以便他們向境內(nèi)高凈值客戶提供專業(yè)資產(chǎn)配置/診療服務(wù)時(shí)，還需先與境內(nèi)高凈值客戶另外簽訂一份個(gè)人信息授權(quán)使用協(xié)議，以便相關(guān)個(gè)人信息使用合規(guī)，避免出現(xiàn)私人銀行違規(guī)對外傳送個(gè)人敏感信息的狀況。”一位熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)流程的外資銀行合規(guī)部人士向記者指出。隨著《數(shù)據(jù)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》相繼實(shí)施，銀行眾多金融服務(wù)流程難免會(huì)變得更加繁瑣，但基于個(gè)人信息使用合規(guī)要求，這都是必須做出的“犧牲”。

鄧志松認(rèn)為，若需要申報(bào)個(gè)人信息出境的人數(shù)較少，通過標(biāo)準(zhǔn)合同文本申請個(gè)人數(shù)據(jù)出境或許是一個(gè)合適方法，但需注意對某些敏感個(gè)人信息（比如以往病史、個(gè)人電子郵件地址等）做好去標(biāo)識化處理；此外，標(biāo)準(zhǔn)合同文本方式還需企業(yè)境外總部盡早簽訂相關(guān)協(xié)議以遵守國內(nèi)個(gè)人信息保護(hù)相關(guān)要求。

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