(資料圖片僅供參考)

臨近歲末，年終獎(jiǎng)成了互聯(lián)網(wǎng)人牽掛的問題。

多年以來，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)幾乎人人都有年終獎(jiǎng)，多則數(shù)十個(gè)月、少則兩三個(gè)月的月薪。幾萬到幾十萬的年終獎(jiǎng)，是打工人最大的盼頭。這也讓互聯(lián)網(wǎng)人逐漸默認(rèn)為，年終獎(jiǎng)年年都會(huì)有，可以算作是自己年薪的一部分。

而在老板心目中，年終獎(jiǎng)是激勵(lì)機(jī)制和管理手段，發(fā)了是給員工福利，公司不寬裕時(shí)，不發(fā)也是本分。

最近兩年來，取消年終獎(jiǎng)、績(jī)效不合格沒有年終獎(jiǎng)、年底裁員不給年終獎(jiǎng)等情況，不時(shí)上演。

在社交平臺(tái)上，每天都有匿名網(wǎng)友爆料，哪個(gè)公司今年要取消年終獎(jiǎng)，輪到自己頭上的人憤憤不平，還沒發(fā)年終獎(jiǎng)的人瑟瑟發(fā)抖，不少網(wǎng)友甚至在留言區(qū)許愿“接年終獎(jiǎng)”。

即便是有人在入職時(shí)得到了16薪的承諾并寫在了合同里，很多人也沒注意到，這個(gè)承諾背后還附加著“依據(jù)公司發(fā)展和員工績(jī)效確定”的條件。雖然約定了的年終獎(jiǎng)具有法律效力，但一句“最終解釋權(quán)歸公司所有”就打破了大多數(shù)人的幻想。

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)增長(zhǎng)逐漸到頂，比起年終獎(jiǎng)，打工人更應(yīng)該盯緊的是自己的工資，如果工資不足以體現(xiàn)自己的價(jià)值，可以及時(shí)選擇離開。如果有年終獎(jiǎng)，要當(dāng)作意外驚喜，而不是年薪中理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊徊糠帧Ｈ绻幌胍驗(yàn)殡p方各執(zhí)一詞而鬧上法庭，簽下一份勞動(dòng)合同時(shí)，一定要做出更明確的績(jī)效和年終獎(jiǎng)情況約定。

“沒有年終獎(jiǎng)，等于大幅度降薪”

沒有年終獎(jiǎng)，通常有幾種情況：一是公司整體或者個(gè)別業(yè)務(wù)線取消年終獎(jiǎng)；另一種是個(gè)人績(jī)效不合格；還有一種是年底被裁員，公司給N+1賠償?shù)遣唤o年終獎(jiǎng)。

李青在北京一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司任職，2021年有2個(gè)月的年終獎(jiǎng)。2022年12月底公司年會(huì)的時(shí)候，老板做完年度報(bào)告直接說：“受疫情影響，2022年公司財(cái)務(wù)狀況比較緊張，工資照發(fā)，但年終獎(jiǎng)就沒有了。”

“我明顯看到，同事們臉上的期待瞬間消失了，雖然沒說什么，我自己也有期待落空的感覺。”在李青看來，年終獎(jiǎng)很能激勵(lì)員工，讓大家工作動(dòng)力更足，也能讓員工每年年底都有更多積蓄，寬裕一點(diǎn)過年。

她的想法是，一年到頭挺辛苦的，年終獎(jiǎng)多少發(fā)點(diǎn)也行，現(xiàn)在說沒就沒了，確實(shí)有點(diǎn)不開心，企業(yè)是不容易，打工人也一樣不容易。

不過考慮到公司確實(shí)業(yè)務(wù)受影響了，老板和直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事們?nèi)硕疾诲e(cuò)，李青沒有因?yàn)槿∠杲K獎(jiǎng)產(chǎn)生太大怨言，只期待公司業(yè)務(wù)變好以后，下一年能多發(fā)點(diǎn)工資和年終獎(jiǎng)。

某互聯(lián)網(wǎng)上市公司中層江水因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的事，跟公司鬧上了法庭。

“我的年收入在入職的時(shí)候跟公司談的是總包約100萬元，16薪，12個(gè)月工資之外的部分以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，當(dāng)時(shí)說的是年終獎(jiǎng)4-6個(gè)月工資，按照績(jī)效波動(dòng)，我此前默認(rèn)至少是有4個(gè)月的年終獎(jiǎng)，前幾年也確實(shí)收到了這個(gè)數(shù)額。”江水說，公司當(dāng)年的年終獎(jiǎng)在下一年的三四月發(fā)放，2022年初，評(píng)績(jī)效定年終獎(jiǎng)系數(shù)的時(shí)候，他被HR告知，因?yàn)榭?jī)效不合格，他沒有年終獎(jiǎng)。

聽到這個(gè)消息江水當(dāng)時(shí)差點(diǎn)“爆炸”了，畢竟，按照4個(gè)月工資來算，他的年終獎(jiǎng)近30萬元。“年終獎(jiǎng)減少了這么多，對(duì)我來說這直接等于大幅度降薪啊。”事后他查看當(dāng)初的入職合同，雖然寫了16薪，但是也限定了要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況和個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)，并特意強(qiáng)調(diào)了“年終獎(jiǎng)的最終解釋權(quán)歸公司所有”，而江水當(dāng)初并沒有注意到這一項(xiàng)，只是默認(rèn)自己有16薪。

他開始跟公司理論績(jī)效的問題，隨后HR開始查他的考勤、報(bào)銷，試圖通過其他辦法逼迫江水接受沒有年終獎(jiǎng)的事情。后來江水走上了仲裁之路，因?yàn)闀r(shí)間和人力成本太高，最終他跟公司各讓一步，他拿到了十幾萬年終獎(jiǎng)，挽回了部分損失。鬧成這樣，雙方無法繼續(xù)合作，最后江水也離開了公司。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)待了十多年，江水第一次沒拿到年終獎(jiǎng)是在2011年剛工作時(shí)，當(dāng)時(shí)因?yàn)槿肼殨r(shí)間太短，績(jī)效為最低等級(jí)，沒有年終獎(jiǎng)，另一次就是2022年。這中間的十多年里，他換了幾家不同的互聯(lián)網(wǎng)公司，都能拿到4個(gè)月月薪左右的年終獎(jiǎng)，最多的時(shí)候拿到過十幾個(gè)月的月薪。

因?yàn)椴脝T拿不到年終獎(jiǎng)的打工人，在這幾年更加普遍。

上海的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者小月在2022年12月被裁員了，公司給了N+1補(bǔ)償。2022年公司整體有年終獎(jiǎng)，且馬上就要發(fā)放了，小月因?yàn)楸徊茫瑳]有拿到。在她看來，公司這樣的做法雖然不違法，但真的很不厚道。

有網(wǎng)友分享，“還有兩周就要放假過年了，聽同事說年前會(huì)宣布裁員，裁員名單已經(jīng)出來了，里面有我，讓我有個(gè)心里準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候裁員，公司就是為了少花錢，可以理解為用我的年終獎(jiǎng)來裁我。”

為了節(jié)省成本，一些互聯(lián)網(wǎng)公司正在以各種形式砍掉年終獎(jiǎng)。

“撐了三年，今年年終獎(jiǎng)大概率不發(fā)了”

辛苦了一年的打工人，總覺得在收到年終獎(jiǎng)后才能稍稍感到欣慰，甚至對(duì)很多人來說，年終獎(jiǎng)的多少很有可能影響來年的去留。

但到了老板這邊，管著企業(yè)的柴米油鹽，為一家公司的生死存亡負(fù)責(zé)，發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng)，顯然有更深的考量。

智慧社區(qū)項(xiàng)目覓跑創(chuàng)始人兼CEO畢振告訴深燃，創(chuàng)業(yè)以來，他們招聘員工時(shí)不會(huì)約定年終獎(jiǎng)的數(shù)額，但疫情之前的常規(guī)做法基本也是向行業(yè)看齊的，年底開年會(huì)，抽獎(jiǎng)獎(jiǎng)品有電腦、手機(jī)、平板等，年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效發(fā)一到兩個(gè)月的工資。

最近三年里，他們公司業(yè)務(wù)的推進(jìn)變得異常難，雖然中間也做了其他形式的業(yè)務(wù)探索，但公司主業(yè)還是受到了比較大的影響。“即使這樣，前兩年我還是給員工發(fā)了一個(gè)月工資左右的年終獎(jiǎng)，沒有辦年會(huì)，但是發(fā)放了其他福利，比如讓員工留了父母的地址，送了足浴盆，還在疫情期間給員工采購(gòu)了口罩、消毒水等防疫物資，春節(jié)幫員工統(tǒng)一買返鄉(xiāng)車票。”

2022年算是公司業(yè)務(wù)受影響最大的一年。“目前我們還沒發(fā)年終獎(jiǎng)，計(jì)劃是暫定不發(fā)了。往年這個(gè)時(shí)候已經(jīng)發(fā)放或者已經(jīng)評(píng)定好了，現(xiàn)在臨近過年了還沒發(fā)，我估計(jì)員工們也有心理預(yù)期了。”

目前行業(yè)在向好的方向恢復(fù)，畢振的設(shè)想是，年后制定一個(gè)目標(biāo)，拆解好分配下去，如果到年底能達(dá)到目標(biāo)或超額完成，年終獎(jiǎng)可以適當(dāng)多發(fā)一點(diǎn)。

“我沒有給員工打預(yù)防針，跟一些中層開會(huì)的時(shí)候討論過考慮不發(fā)年終獎(jiǎng)，大家也沒有異議。”畢振這樣做是根據(jù)公司的發(fā)展來決定的，在他看來，疫情前公司雖然還沒盈利，但在快速發(fā)展中，就都發(fā)放年終獎(jiǎng)了，前兩年在困難的情況下也發(fā)了。“2022年公司確實(shí)受了些影響，也還沒有盈利，按照正常的邏輯來說年終獎(jiǎng)確實(shí)沒辦法去發(fā)，要接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)。而且員工們對(duì)公司的情況日常就都有所感知，應(yīng)該也會(huì)理解的。公司做決定，是從大局觀考慮問題，不是針對(duì)某個(gè)人。”

年終獎(jiǎng)算是一個(gè)管理手段，但是要以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)。“我不傾向于讓年終獎(jiǎng)成為陽光普照的獎(jiǎng)勵(lì)，那樣就變成了類似傳統(tǒng)工資的意義，員工理所當(dāng)然認(rèn)為是應(yīng)得的，反而失去了期待或者動(dòng)力，我更愿意按照目標(biāo)完成情況來發(fā)放年終獎(jiǎng)。”他說。

年終獎(jiǎng)如何發(fā)，跟企業(yè)的文化和價(jià)值觀關(guān)系很大。畢振在日常工作中經(jīng)常向員工傳遞這樣的聲音，員工的個(gè)人利益跟企業(yè)利益是捆綁在一起的，公司好，大家都會(huì)享受到更高的回報(bào)，不管是日常薪資還是年終獎(jiǎng)。公司如果經(jīng)營(yíng)困難或者遇到不可預(yù)測(cè)的影響，大家要共同承擔(dān)。“如果平時(shí)沒有去做鋪墊，傳遞這樣的文化，突然宣布少發(fā)或取消年終獎(jiǎng)，員工們很容易有意見。”

站在老板角度，“我們創(chuàng)業(yè)公司的老板是給員工打工的，這句話普通員工可能理解不了，創(chuàng)業(yè)者每天面臨著房租和人力成本、業(yè)績(jī)壓力，我們首先要滿足員工的需求，才能去考慮企業(yè)和個(gè)人的部分。”

不過在畢振看來，如果是招聘的時(shí)候承諾了16薪，還是應(yīng)該跟對(duì)應(yīng)的員工提前溝通，看他能不能理解公司，如果是正常約定好了，取消或者少發(fā)一定會(huì)影響員工的心情和工作效率。

從員工和老板看待年終獎(jiǎng)的方式來看，兩類人群對(duì)年終獎(jiǎng)的理解有不小的偏差。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放在老板看來是額外的福利，隨著公司發(fā)展情況浮動(dòng)，升職、加薪、發(fā)年終獎(jiǎng)都是一些管理工具或者激勵(lì)手段。而在員工看來，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)公司基本都有年終獎(jiǎng)，員工就當(dāng)成預(yù)期收入了，認(rèn)為這是應(yīng)得的，是年薪的一部分。

“未來年終獎(jiǎng)會(huì)走向契約化”

年終獎(jiǎng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司來說意味著什么？

互聯(lián)網(wǎng)分析師葛甲認(rèn)為，年終獎(jiǎng)算是公司一年經(jīng)營(yíng)成果的展示，如果有年終獎(jiǎng)，行業(yè)內(nèi)人士和員工都會(huì)對(duì)公司更有信心，如果沒有，可能會(huì)覺得公司遇到問題或沒那么好過了。

結(jié)合多位業(yè)內(nèi)人士的說法，營(yíng)收和利潤(rùn)都比較高的大型互聯(lián)網(wǎng)公司是樂于給員工發(fā)年終獎(jiǎng)的。“對(duì)這類公司來說，發(fā)年終獎(jiǎng)是一個(gè)順?biāo)浦鄣氖拢举嵉藉X了，也是員工創(chuàng)造的，多發(fā)一點(diǎn)福利，財(cái)務(wù)報(bào)表上影響不大，還能提升內(nèi)部向心力，樹立外部形象，一舉多得。”葛甲說。

還有一些公司，有賺錢的業(yè)務(wù)，也有不賺錢的業(yè)務(wù)，往年的情況是，賺錢的業(yè)務(wù)多發(fā)年終獎(jiǎng)，不賺錢的業(yè)務(wù)也會(huì)發(fā)一些，俗稱“陽光普照”獎(jiǎng)。如今形勢(shì)變了，以前賺錢的業(yè)務(wù)，現(xiàn)在可能不太賺錢了，支撐不了眾多拖油瓶業(yè)務(wù)，不賺錢的業(yè)務(wù)自然就不發(fā)年終獎(jiǎng)了。

至于中小型創(chuàng)業(yè)公司，基本上是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展、融資情況、盈虧程度以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)，靈活調(diào)整年終獎(jiǎng)的。

取消年終獎(jiǎng)不一定意味著公司沒錢了，但基本可以折射出公司對(duì)未來預(yù)期不樂觀。“現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)公司大多數(shù)都是這樣，不會(huì)等到山窮水盡的時(shí)候才不發(fā)年終獎(jiǎng)，提前一年、兩年可能就把錢摁住不發(fā)。”

在葛甲看來，年終獎(jiǎng)并不是一個(gè)公平透明、有契約精神的產(chǎn)物，比如發(fā)與不發(fā)，員工最終才知道，不像一些績(jī)效獎(jiǎng)金，完成一定的業(yè)績(jī)，按比例提成，是一個(gè)確定性的承諾，員工心悅誠(chéng)服。另外，年終獎(jiǎng)給誰不給誰，基本上是部門負(fù)責(zé)人說了算，而且不允許相互打聽，真正干得好的人不一定給太多，和負(fù)責(zé)人私交不錯(cuò)的反而可能拿到不少。還有部門的業(yè)績(jī)不好量化和衡量，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的嘴就是衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是另外一種灰色地帶，甚至腐敗來源。

而且，計(jì)算公司盈利還是虧損也有不少口徑，例如，是看核心業(yè)務(wù)還是看整個(gè)公司，是否包括擴(kuò)張發(fā)展帶來的成本等等。這基本上是一件只有管理層才有解釋權(quán)的事情。

如果約定了16薪，最終公司卻取消了年終獎(jiǎng)，員工的權(quán)益是否能尋求法律保障？

北京至普律師事務(wù)所合伙人李圣解釋，依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條第一款“獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）”之規(guī)定，年終獎(jiǎng)的約定有法律效力，前提是在勞動(dòng)合同中有約定。

如果在勞動(dòng)合同中有約定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照約定履行義務(wù)。如果沒有約定，依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，屬于單位的自主權(quán)利。

事實(shí)上，即使是合同中有約定，就像前文江水遇到的情況，合同中還會(huì)補(bǔ)充年終獎(jiǎng)數(shù)額會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人績(jī)效評(píng)定，這中間的彈性空間就很大了。

所以，幾乎可以認(rèn)為，沒有嚴(yán)格做過約定的年終獎(jiǎng)并沒有太大保障。而幾乎也不會(huì)有公司會(huì)在勞動(dòng)合同里寫明保證會(huì)發(fā)以及發(fā)多少年終獎(jiǎng)。

也就是說，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說，只有約定了并寫在合同里的工資才是實(shí)實(shí)在在有保障的收入。行業(yè)好、公司好的情況下，也許有年終獎(jiǎng)，但這是額外收入，不是確定性收入。

葛甲提到，過去多年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展，賺錢多，發(fā)錢也多，突然一下子收縮了，從業(yè)者都不習(xí)慣。但不得不承認(rèn)，互聯(lián)網(wǎng)回不到鼎盛時(shí)期了。

“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)想要緩過勁兒來，可能還需要一兩年時(shí)間。即使現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司股價(jià)有所回升，很多公司還是在取消年終獎(jiǎng)或裁員，證明他們對(duì)未來的收入預(yù)期不樂觀。”葛甲說。

如今的年終獎(jiǎng)，不能算制度和契約的產(chǎn)物，主要取決于管理者的風(fēng)格。“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)未來的年終獎(jiǎng)會(huì)走向契約化。”葛甲說，在現(xiàn)實(shí)的教育下，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者應(yīng)該會(huì)更注重契約，清楚地約定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，甚至年終獎(jiǎng)，不過，可以保留彈性空間，這也是更公平的做法。

年終獎(jiǎng)和福利縮水的問題此前曾發(fā)生在O2O、教育、共享單車等細(xì)分行業(yè)，現(xiàn)在出現(xiàn)在了更大范圍的互聯(lián)網(wǎng)多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)。但未來還會(huì)有一些新的領(lǐng)域爆發(fā)，比如專精特新、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，可能繼續(xù)給員工帶來豐厚的年終獎(jiǎng)。

*應(yīng)受訪者要求，文中李青、江水、小月為化名。

關(guān)鍵詞：