“剛開局心態(tài)就崩了，面對(duì)真人都沒那么緊張，磕磕絆絆沒答幾句，就被提醒超時(shí)，眼睛不知道看哪里，動(dòng)作顯得僵硬奇怪，每道題都草草收?qǐng)觯阶詈笾苯臃艞墸虯I大眼瞪小眼干坐了兩個(gè)小時(shí)。”

(資料圖片僅供參考)

即將畢業(yè)的應(yīng)屆生楊蕾（化名）參加了六場(chǎng)面試，可無論是上市公司還是國企，都發(fā)短信通知，要先AI面試才能進(jìn)入筆試和真人直面環(huán)節(jié)。

社交平臺(tái)上，楊蕾并非個(gè)例，畢業(yè)生們對(duì)AI面試充滿了新奇感，吐槽也不少。但即便C端體驗(yàn)并不好，企業(yè)仍然對(duì)AI面試樂此不疲。據(jù) LinkedIn調(diào)查報(bào)告顯示，近65%的招聘人員在招聘過程中使用了AI，89%的HR認(rèn)為人工智能將改善候選人的申請(qǐng)流程。

企業(yè)對(duì)AI面試的需求爆發(fā)，HR SaaS服務(wù)商和招聘平臺(tái)們順勢(shì)切入，開啟了智能化轉(zhuǎn)型。據(jù)光錐智能了解到，目前，AI已滲透在招聘崗位撰寫、面試、人才評(píng)估等流程，AI面試作為最核心的一環(huán)，成為用戶頻繁接觸的場(chǎng)景。

聚焦AI招聘，國外有一波初創(chuàng)公司跑了出來。

HireVue針對(duì)視頻招聘場(chǎng)景，推出了對(duì)應(yīng)聘者能力實(shí)時(shí)評(píng)估功能；Paradox、humanly在招聘咨詢環(huán)節(jié)為企業(yè)配備招聘助手，一對(duì)一解答問題，自動(dòng)預(yù)約面試；LinkedIn在撰寫簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)，推出AI寫作建議功能，幫助應(yīng)聘者修改簡(jiǎn)歷，為招聘人員撰寫職位描述。

6月底，進(jìn)入了招聘季，國內(nèi)SaaS廠商們雖然略慢一拍，但也迭代出了新品。

6月28日，Moka發(fā)布AI原生HR SaaS整體解決方案和AI HR 伙伴，推出簡(jiǎn)歷智能初篩、定制面試題、AI寫面評(píng)、對(duì)話式BI和員工Chatbot等功能。

6月15日，58同城推出“AI招聘超人”，可生成招聘啟事、面試題目；6月9日，智聘推出智能修改、編寫簡(jiǎn)歷小程序；5月26日，薪人薪事發(fā)布全X-AIM及AI小薪，HR可直接以問答形式，和助手交流；5月25日，北森發(fā)布AI產(chǎn)品個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力教練Mr.Sen，幫助新晉領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)型適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)管理、績(jī)效反饋。

AI招聘的火熱似乎又為HR SaaS注入了新的想象力，但關(guān)鍵問題在于，當(dāng)下的場(chǎng)景應(yīng)用能否解決HR SaaS的舊疾，用戶“獵奇”心態(tài)過后，究竟能為賽道修煉出哪些內(nèi)功。

三面三敗后，我開始攻略AI

目前AI面試主要分為兩大類，一類是類似于入職心理測(cè)試題，一類是企業(yè)設(shè)置的問答題。

前者需要結(jié)合情景，回答遇到相似情況如何處理，結(jié)束后會(huì)立即生成一份關(guān)于學(xué)習(xí)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力等能力報(bào)告。后者更偏重專業(yè)能力考核，涉及中、英文對(duì)答，數(shù)學(xué)推理等問題，需要等面試結(jié)束一段時(shí)間后才能收到反饋。

這種面試像過流程，只能問一些有正確答案參考、機(jī)械化的問題。

（圖源：小紅書）

不少面試者反饋，AI面試標(biāo)準(zhǔn)模糊，有的公司會(huì)披露，有的就是“盲盒”，被刷下來也不知道原因。

比如，某食品公司的 AI 面試評(píng)分構(gòu)成為，面部身體語言（55%），要求為面部表情自然，盡量直視鏡頭，不要左顧右盼；語音語調(diào)（38%），要求語速中和。令人不解的是，最能表現(xiàn)應(yīng)聘者能力的“回答內(nèi)容”一項(xiàng)竟然只占7%。

這些面試考核標(biāo)準(zhǔn)并不合理，也十分“套路”化，很快就有人掌握了攻克AI面試考官的密碼。

“零offer，一共投遞57家83個(gè)崗位，其中36家54個(gè)崗位被掛，AI面試失敗占了10%。”

以上是小藍(lán)（化名）去年秋招的戰(zhàn)績(jī)，最讓其耿耿于懷的是，意向最為強(qiáng)烈的三家公司，被AI拒之門外，最終三面三敗。

來到今年春招，小藍(lán)一心想要避開AI的雷坑，可打開招聘網(wǎng)站后傻眼了，“能叫上名的公司都用上了AI面試，跟去年比數(shù)量至少翻了一倍。”

既然避不開，小藍(lán)決定拿下“AI老板”。小藍(lán)在各個(gè)AI面試軟件中摸爬滾打，結(jié)合反饋和失敗經(jīng)驗(yàn)，從語言、眼神、表情、動(dòng)作等各方面形成了一套攻略法則。

比如語句要連貫，不能有“嗯、啊、額”；眼神要固定一個(gè)地方，不能飄忽不定；要加手勢(shì)動(dòng)作輔助，但不能遮擋臉；多用首先、其次、然后等邏輯連接詞等。

“對(duì)這類結(jié)構(gòu)化的BEI測(cè)試，核心就是琢磨AI想要什么，然后通過表達(dá)來幫助它快速捕捉。”靠著這份攻略，小藍(lán)順利地拿下了第一個(gè)offer，并且?guī)椭撕芏嗲舐氄摺?/p>

越來越多的人鉆AI的空子，企業(yè)人才招聘風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增大，可能會(huì)出現(xiàn)，沒能力但掌握了套路就能被選上，但有能力套路不深就會(huì)被淘汰的情況。

不過企業(yè)并未表現(xiàn)出過多憂慮，某位公司HR表示， 目前這個(gè)階段，AI評(píng)分與人才的優(yōu)秀程度并沒有很深的關(guān)系。

“AI面試只是增加了一環(huán)，結(jié)束后還有HR、部門主管等專業(yè)人士的面試。即使是AI評(píng)分很高的人，在真人面試環(huán)節(jié)中也會(huì)再次考核。”該HR表示。

微博別亂發(fā)，小心AI會(huì)告狀

一位資深HR向光錐智能表示：“這幾年很多時(shí)候無法線下面試，做AI面試的公司業(yè)務(wù)還不錯(cuò)，國企、央企、大公司需求很大。我們實(shí)地看完面試報(bào)告，評(píng)估結(jié)構(gòu)很清晰，至少超過了大多數(shù)初級(jí)HR。不過ChatGPT一來，他們的危機(jī)感直線上升，不得不大幅度地改進(jìn)產(chǎn)品，向更智能化的方向努力。”

其中，改進(jìn)最大的部分，就是面試分析，這也是面試官能力中含金量比較高的部分。

AI招聘公司HireVue，會(huì)在視頻面試的過程中嵌入AI分析能力。

HireVueAI系統(tǒng)會(huì)給每位面試者建立檔案，AI會(huì)實(shí)時(shí)將交談音頻轉(zhuǎn)換成文本，分析其中的關(guān)鍵詞。比如，在回答關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作的問題時(shí)，用“我”而不是“我們”，得分會(huì)更高。

（圖源：HireVue官網(wǎng)）

對(duì)每位候選人的評(píng)估貫穿全過程，并且能在最后生成一份專屬報(bào)告。當(dāng)HR回顧應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)，所有人的排名、能力分布、各項(xiàng)分?jǐn)?shù)一覽無余，且分析過程清晰、可重復(fù)查驗(yàn)。

（圖源：interviewer AI官網(wǎng)）

為了提升面試者初篩的效率，有人用類似ChatGPT的產(chǎn)品來與應(yīng)聘者對(duì)話。

每當(dāng)有應(yīng)聘者來咨詢時(shí)，humanly的對(duì)話機(jī)器人會(huì)調(diào)用特定角色對(duì)話模板庫，自動(dòng)向候選人提問，以了解應(yīng)聘者的技能、背景，并實(shí)時(shí)在對(duì)話中分析能力、潛在價(jià)值。

“招聘中最大痛點(diǎn)有兩個(gè)，一是撰寫工作描述，因?yàn)槠滟M(fèi)時(shí)又費(fèi)力；二是挖掘和匹配合適的候選人，有75%的招聘人員表示這是最重要的。”LinkedIn專家稱。

humanly透露，95%的候選人參考資料篩選可在48小時(shí)內(nèi)完成，通過AI助手自動(dòng)篩選和安排崗位為公司節(jié)省了約60小時(shí)。

在面試中“聽其言”固然重要，但“觀其行”也必不可少。目前，已經(jīng)有公司在測(cè)試通過AI和爬蟲，抓取應(yīng)聘者社交賬號(hào)所發(fā)布的信息，來分析應(yīng)聘者的愛好、生活方式、性格等，從更感性的角度補(bǔ)充簡(jiǎn)歷缺失的信息。

在某社交平臺(tái)上，一位技術(shù)人員展示了自己開發(fā)的AI機(jī)器人，在對(duì)某用戶的個(gè)人頁面和發(fā)帖內(nèi)容檢索后，給出了該用戶的“健身達(dá)人”、“積極樂觀”、“堅(jiān)韌不拔”、“熱愛生活”、“善于分享”幾個(gè)關(guān)鍵詞。該用戶發(fā)表了一條從150斤減到100斤的視頻，AI分析解讀，從其減肥經(jīng)歷中得出“她是一個(gè)有決心、有毅力”的人。

（圖源：即刻）

這種正向積極反饋可能是未來老板們所喜聞樂見的，但其負(fù)面作用也不小。有國外測(cè)試顯示， 假如你不小心在推特上吐槽了幾句同事，發(fā)了幾句牢騷，AI 也可能將之判定為“性格不穩(wěn)定、缺乏團(tuán)隊(duì)精神”。

AI不是HR SaaS的解藥

根據(jù)灼識(shí)諮詢的資料，中國云端HCM解決方案市場(chǎng)規(guī)模將于2026年進(jìn)一步增長(zhǎng)至人民幣303億元，2020年至2026年的復(fù)合年增長(zhǎng)率為38.2%。

在市場(chǎng)機(jī)遇驅(qū)動(dòng)之下，北森等一眾HR SaaS服務(wù)商將云端HCM解決方案視為業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并成為其主要收入來源。

北森招股書顯示，2019財(cái)年—2021財(cái)年（截至3月31日）和2022年上半年，云端HCM解決方案營(yíng)收分別為2.09億元、2.59億元、3.49億元、4.63億元和2.53億元，營(yíng)收占比分別為54.7%、56.6%、62.7%、68.2%和72.2%。

（圖源：北森招股書）

具體看北森云端HCM解決方案內(nèi)容包括，招聘云、測(cè)評(píng)云、核心人力解決方案、績(jī)效云、繼任云等，這也是多數(shù)HR SaaS廠商的主要業(yè)務(wù)。

而此次 HR SaaS行業(yè)智能化升級(jí)，是在 核心業(yè)務(wù)的個(gè)別環(huán)節(jié)中增加一、兩個(gè)功能，如一鍵生成崗位信息介紹、AI面試、智能簡(jiǎn)歷篩選等。這意味著目前AI基礎(chǔ)能力還沒有被完全釋放，AI對(duì)HR SaaS的智能化重塑仍在早期階段。

相比國外，國內(nèi) HR SaaS還處于補(bǔ)齊技術(shù)階段。雖然AI還有很多環(huán)節(jié)沒有滲透，產(chǎn)品水平參差不齊，但這也只是暫時(shí)的過渡，就如同國內(nèi)三個(gè)月HR智能SaaS從無到有，三個(gè)月后未嘗不可出現(xiàn)一批能對(duì)話、能分析的應(yīng)用產(chǎn)品。

大模型帶來了新一波升級(jí)，要想不掉隊(duì)，就要看HR SaaS廠商能不能快速反應(yīng)，與AI技術(shù)結(jié)合，完成產(chǎn)品化。

北森身上也反映出HR SaaS行業(yè)的一些通病。已經(jīng)上市的北森仍面臨連年的巨額虧損，2019年至2022年（截至3月31日止），其凈虧損分別為6.9億元、12.67億元、9.4億元、19.09億元。

同時(shí)，衡量SaaS盈利潛質(zhì)的關(guān)鍵性指標(biāo)——毛利率，出現(xiàn)了下滑的跡象。招股書顯示，截至2019年、2020年、2021年及2022年3月31日止財(cái)年以及截至2022年9月30日止六個(gè)月，其毛利率分別為60.6%、59.8%、66.4%、58.9%及54.0%。

商業(yè)化的困境迫使HR SaaS要牢牢抓住AI救命稻草，但無論國內(nèi)外，產(chǎn)品應(yīng)用還在早期，即使獲得投資的公司也多處于天使輪。AI或許能在提效、產(chǎn)品創(chuàng)新等方面帶來新的改變，但在商業(yè)化方面表現(xiàn)仍尚未可知。

之前SaaS行業(yè)一直被詬病同質(zhì)化嚴(yán)重， HR SaaS在大模型影響下的確長(zhǎng)出了一些新功能，但似乎又走向了另一個(gè)同質(zhì)化怪圈——對(duì)話招聘，瀏覽國外七八家公司官網(wǎng)后發(fā)現(xiàn)，該產(chǎn)品覆蓋率幾乎達(dá)到100%。

北森在今年AI新品發(fā)布會(huì)也曾表示：“基于大模型設(shè)計(jì)的AI場(chǎng)景，并無技術(shù)難點(diǎn)，如果各個(gè)廠商均基于國內(nèi)幾家主流大模型設(shè)計(jì)，最終大家在產(chǎn)品上會(huì)走向趨同，無法建立差異化。”

由此可見，智能化雖性感，但競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，如何為用戶提供附加價(jià)值仍是難題，對(duì)話的質(zhì)量、評(píng)估的水平、人才匹配度將成為企業(yè)決定是否買單的考量因素。

既然智能化并非HR SaaS的解藥，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)又回到原點(diǎn)。 技術(shù)壁壘不高、同質(zhì)化嚴(yán)重、商業(yè)化的的問題依然存在，最終比拼的還是最本質(zhì)行業(yè)的know-how。

重要的是HR SaaS公司要在招聘、測(cè)評(píng)、人事、績(jī)效等各個(gè)環(huán)節(jié)沉淀下經(jīng)驗(yàn)，形成可信的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以便可以快速訓(xùn)練AI機(jī)器人，在個(gè)性化微調(diào)后，解決公司在人才選擇、評(píng)估、發(fā)展的痛點(diǎn)。

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