工資構成中沒有底薪僅與提成掛鉤的，計算未簽合同兩倍工資時如何確定基數?醫療期滿后仍不能從事工作的勞動者，在解除合同時是否需對其進行勞動能力鑒定?用人單位統一安排勞動者休假，該休假為帶薪年休假還是帶薪福利假……這些在勞動爭議案件審理當中遇到的疑難點，都成為第十五屆勞動關系法律與實踐研討會——勞動爭議案件審理疑難點主題研討會的熱議焦點。

據了解，此次研討會由北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會聯合北京市高級人民法院、北京市一、二、三中院共同舉辦。通過發起線上投票、新媒體傳播等形式面向全市數萬名HR從業者進行議題征集，由廣大人力資源從業者們投票選出部分最感興趣和最想探知結論的議題。議題基本涵蓋了員工工資、經濟補償金、年休假制度、勞動合同、醫療期、勞務用工等主要勞動爭議話題。而這些話題也是近年來在本市法院系統、仲裁系統審理中最為常見的主要問題，也是經常困擾著廣大用工單位和勞動者主要爭議難點，都具有很強的代表性。

比如有關年休假的問題就引發了與會者的關注。眾所周知，我國春節的法定假日為3天，連上相鄰的周末調休，一般都是連放7天長假。但實際上，春節作為我國最受重視的傳統節日，很多企業對于這個節日的放假時間都比較寬容，春節前后多放幾天，讓員工可以在家開心過年的情況非常常見。當企業和員工之間相處融洽時，這個放假辦法自然是雙方都樂于接受的，但一旦發生了勞動爭議，年休假該怎么計算呢?研討會中專家就舉出了2018年法院判決的一個真實案例：徐某在某公司工作了近5年時間，主張其入職之后未休過年休假，提起仲裁申請，要求某公司支付其未休年假工資32630.41元。

審理當中遇到一個難題：2016年公司春節期間多放了幾天假，公司認為多放的幾天假就是年假了，但徐某認為，多放的幾天假不應該算作年假，而是公司福利假。

這個案例非常典型，引來了業界討論：企業用人單位在春節、國慶等法定假日前后另行統一安排勞動者休假，且休假期間不扣缺勤工資，用人單位主張該休假為帶薪年休假，勞動者主張為帶薪福利假的，如何認定?

一方觀點認為，應認定為帶薪年休假，對已安排的休假天數用人單位無需再支付未休年休假工資。理由有這幾點：1.帶薪年休假本質是休息權，區別于事、病假的特點是休假期間按照勞動者正常出勤支付工資，單位統一安排休假保障了勞動者的休息權，休假期間正常支付工資也符合帶薪年休假的特點;2.根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款，在年休假安排上，應優先考慮單位的生產經營需要，故用人單位在年休假安排上具有主導地位，根據工作需要統一安排休年休假并不違法。3.支付未休年休假工資是對職工未休年休假的補償，也是對單位不安排年休假的懲罰，在單位已安排職工帶薪休假的情況下，否定其為帶薪年休假導致用人單位仍需支付帶薪年休假工資，即勞動者同時獲得了帶薪休假和年休假工資補償兩項權利，權利義務明顯失衡。4.在雙方均無證據證明休假性質的情況下，從工資支付角度判決休假性質，在舉證層面也具有可操作性。

另一種觀點認為，應認定為帶薪福利假。理由有這幾點：1.《職工帶薪年休假條例》第五條第一款也規定了用人單位安排休假時要考慮職工本人意愿，用人單位統一安排休假無法兼顧職工本人意愿。2.認定休假性質應以勞動者的休假申請為依據，用人單位應對休假性質負舉證責任，在休假性質不明的情況下應作出對勞動者有利的認定。3.統一安排休假只有在用人單位明示其性質為年休假且勞動者同意的情形下，才能認定用人單位履行了安排帶薪年休假的義務，否則用人單位仍應支付未休年休假工資。

這個案例的最終結果是：法院判決公司應支付徐某未休年休假工資5914.33元。公司在2016年春節放假通知所載內容未指明所休假期是年假，故公司主張員工年假應扣除4天的主張沒有被支持。

專家分析稱，實踐中對于有福利假的企業，一方面需要在制度中明確約定員工優先享受法定年假，并對福利假限定休息的時限，超過時限后不予補休，不另行支付補償;另一方面在法定節假日前后安排員工休假時，明確是法定年休假，避免引起不必要的糾紛，或可導致敗訴。

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