投簡歷投到懷疑人生，面試面到精神崩潰，每天都陷入自我懷疑中……92年的小于，最近的精神狀態非常不好。春節前被前東家“優化”后，一直沒有找到合適的工作。“真的快要撐不住了，想逃回老家，又覺得無顏面對父母。”
再撐一撐，沒準4月份能好呢。小于心想。
但，她心中的“金三銀四”，真的會來嗎?
1、春天來了，“金三銀四”卻遲遲未到
春節后，打開任何一家招聘平臺的App，都能看到“春季招聘節”的相關活動，這些集合了各大廠、各行業、不同工種的招聘節，可以算作是在線招聘的“慣例”。
一年之計在于春，每年的“春招”都是在線招聘平臺的重頭戲。獵聘數據顯示，今年春節開工后，有24.95%的在職者想跳槽。而在去年這一數據高達34.46%。
按理說，跳槽的人少了，競爭應該沒那么激烈，但為什么求職者就是找不到合適的工作呢?
從開始找工作到現在，小于和1546位BOSS對過話，投遞了284份簡歷，但收到面試通知的不過5家。其中一家公司通知她面試后，幾輪面試下來，目前依然讓她“等通知”。HR的回復是：“老板對這個職位比較重視，想再多看些候選人。”按HR的說法，老板已經看過近50個候選人，目前還在考慮中。
小于的經歷并非個案。今年年初，受整體經濟大環境的影響，求職市場情況并不樂觀。尤其是互聯網行業，這個在過去15年拉高整體收入水平的熱門行業，也迎來了用工需求的下行。
前程無憂發布的《2022年春節后市供需行情》顯示，互聯網/電子商務行業仍位列節后新增崗位發布量前五，但新增職位量下降，已從2021年的第一位跌落至目前的第四位。
對互聯網有所了解的人對于這樣的現狀，不會意外。2021年，在線教育行業的“團滅”、持續半年之久的“互聯網裁員潮”，致使市場上的求職者只增不減。并且，今年的春招，不少企業還要將為數不多的職位留給更具性價比的應屆畢業生。
于是，今年的春天，求職者們可能等不到“金三銀四”了。
元氣森林首席人力資源官張韞儀對「創業最前線」表示，“我們不能孤立地看‘金三銀四’的概念，要動態地看整個經濟環境、各行業和企業的生命周期變化，要有一個全維度的視角。”
在她看來，經濟和行業處于快速發展階段，“金三銀四”是必然存在的，但各方面進入穩定發展期和其他周期，用工需求就會因階段的變化而變化。加上近兩年受疫情的影響，全球企業都面臨著挑戰，招聘量降低，因此，候選人也會更謹慎。”
從這個角度來看，不是沒有“金三銀四”，而是“金三銀四”被弱化了。
2、求職者：走還留，是個問題
和小于苦苦求職無果不同，Amy還在去和留之間糾結著。正如張韞儀所說，Amy很謹慎，“能茍著就茍著了。”
“去年下半年開始，就覺得公司有一些不好的動向，比如嚴控考勤，將平均工時作為考察緯度之一”，Amy對「創業最前線」說道：“像我們拖家帶口的，沒辦法和剛入職場的同事比，他們可以加最多的班、熬最晚的夜，一個人吃飽全家不餓，吃住在公司都行。但我們不行。”
據她說，為了季度考評不墊底兒，每個月至少有一個周末要去公司加班湊工時。“這樣內卷的結果，也沒有見到工作效率的提升，反而是員工怨聲載道，但是，因為大的就業環境不好，現在還能忍一忍，出去之后可能還不如現在。”
其實Amy春節后也投過一波兒簡歷，但基本都石沉大海，“以前跳槽要的是漲薪20-30%，現在跳槽很可能是降薪。”并且，在整體大環境充滿不確定性的當下，如果貿然跳槽，極有可能出現過不了試用期就被裁員的命運。“說到底，還是沒有離開舒適區的勇氣。但更大的不確性還在于，跳槽后會更好。”
而不愿意“茍著”的大林，雖然裸辭時感覺爽到炸裂，但很快生活的壓力把她撲倒。辭職的第二天，她從北京回了老家保定，想在家過一陣田園生活，再帶媽媽去云南玩一圈。“工作好幾年了，一定要好好休息一陣。”
但很快，保定有了新冠確診病例，買好的機票被退，大林只好在家養養花、曬曬太陽。但這樣看起來愜意的生活并沒有保持多久，社保要不要上?房貸怎么交?還有多久才能找到工作?
當初裸辭有多爽現在就有多被動。“最初的新鮮勁過去后，一定是為生活而擔憂，”大林說：“之前聽過說工作難找，完全沒當回事，現在自己親身體會后，才知道壓力有多大。”
3、HR：時刻保持自我提升和自我迭代
電影《開往春天的地鐵里》耿樂飾演的男主建斌在失業后，每天穿行在地鐵里，忍受著失業和情感層面的雙重煎熬。“這是建斌失業的第三個月，失業意味著兩個人的北漂生活更難了……”
難，是常態。
3月24日，“馬化騰：騰訊如何‘過冬’”的消息引發了行業熱議。在經濟下行壓力加大的當下，“過冬”的說法并不鮮見。但其實，危機意識、憂患意識乃至“過冬”意識，在互聯網創始人口中，也存在著“周期性”。
那么，在當下的周期中，職場人需要掌握哪些“過冬”要領?
曉暄是一家在線教育公司的HR，從去年6月開始，她陸續“送”走了近百名同事，目前公司的在職員工數量不到頂峰時期的三分之一。但同時，公司也在招聘綜合能力更強的候選人。“現在招聘的是將過去N個JD重合在一起的綜合性人才，相當于說，領導希望能者多勞，能一個人帶動一個職能的效率提升。這樣用人成本就降低下來了。”
在企業對于人才要求越來越高上，獵頭的感知更深。“尤其是有資源有經驗的復合型技能人才的需求量很大，企業愿意在招聘人才上投入大量資源。”獵頭Linda說道。但這樣的人才往往很難尋到，“一些在招聘網站上一掛一兩年的職業，往往原因就是企業要求高，市面上又缺乏這類人才。”
求職難、招聘難的背后，實質是疫情和政策帶來的部分行業“過冬”現象。但從長遠來看，職場人對于個人職業規劃也應有一份理性的認知。
曉暄經常和HR圈子里的小伙伴交流，絕大多數的HR都認為，職場如戰場，如果沒有更強的技能傍身以及持續的學習能力，不管任何時候，求職之路都不會那么順利。
而“35歲職場危機”更是職場一個不容忽視的現象。張韞儀認為，“年齡是職場中不可回避的問題，但也不能完全只從年齡一個緯度來判斷職場危機。一些35歲以上的職場人士因為不斷提升、迭代、突破自己，在職場上依然有著極強的競爭力。”
在她看來，與其擔憂“35歲危機”，不妨先內視，“自己在過往的職場生涯中做過哪些自我提升和迭代?如果是完全松懈的，那可能不到35歲就已經被淘汰了。而有的人認為進入一個相對穩定的行業或一家發展不錯的企業就穩妥了，這是一個比較大的誤判。”
二胎媽媽小碩對此深有感觸。“生完老二后就33歲，錯過公司一次重要的升遷機會。休完產假后，原來的下屬變上司，加上公司戰略調整，原來的崗位已經有新人，只能從原來的營銷崗調到商業化團隊。”
小碩表示，“最初轉崗非常不適應，心理壓力很大，還要同時兼顧家庭與工作，但好在35歲成功挖掘出自己的潛能，完成自己職場的蛻變。”如今的她，在新崗位上擁有了之前更大的發展空間。
4、結語
經濟大潮之下，每個職場人是想成為泥沙俱下的沙、還是勇立潮頭的弄潮兒，實質全看自己的選擇。畢竟職場的安全感從來不是環境所給予的，而是自己在不斷地自我提升和自我迭代中去主動收獲的。唯有如此，無論“金三銀四”在與不在，你的職場安全感都不會消失。
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