“員工痛批領導安排加班事件”一石激起千層浪，盡管聊天記錄疑為偽造，但其真切地引起了千萬網友共鳴。

管理者應有哪些自覺？新生代員工與領導之間如何互相管理？

鈦媒體職場研究所第30期，邀請到7年求職導師、學員3000+的@學姐許多錢 和微博知名職場博主@顧文豪 ，從熱點新聞中看管理問題，和大家聊聊領導力、職場進階知識點。

(資料圖)

員工痛批領導安排加班事件的聊天記錄疑為偽造，但其真切地引起了千萬網友共鳴。該事件為何會如此火熱，這背后的原因有哪些？

微博知名職場博主顧文豪認為，這件事情越炒越火的原因有兩個：

首先，涉事企業面對媒體的反應存在問題。在面對媒體的詢問的時候，這家單位出面回答的領導不夠重視，他也許認為這只是媒體的一次隨便詢問，用一種很不認真的態度回答提問。媒體曾向該企業辦公室求證“單位是否存在長期的加班文化？”，領導回話：這件事情我們知道了，我們會去反映給領導，然后做出調查的，你們等候通知。現在是信息化時代，任何公司、集團在面對媒體或是官方的詢問時，一定不能不重視，建議公司成立相關部門，專門負責對外輸出。其次，作為領導必須要有危機公關意識，尤其是在員工相關的加班、工資、切身利益等事務上。

其次，加班問題易引起大家共鳴。加班在職場中是很常見的，很多職場朋友長期處于加班狀態，看到相關新聞時，自然而然地會去吐槽。吐槽的人越多，關注人越多，類似新聞馬上就是頭版頭條。作為管理者要用認真積極的態度去面對加班這類事，要注意內部企業文化的塑造以及員工心態的調節，包括在企業規章制度上要完善。

求職導師學姐許多錢指出，這次事件中，聊天截圖體現出了一個重要問題：德不配位。這在管理層、企業經營中是很容易出現的問題。“德不配位”的人可能會瞎指揮、喜歡做一些表面功夫，比如形式主義的加班。一個人能成為管理者有很多復雜的因素，如果出現了技術不配位是可以理解的。在管理層要懂得資源管理，懂得用人。權力在管理中一定是越用越大、越放越大，而不是說所有的事情都握在自己手里，都是自己去匯報，這樣的話是沒有辦法往上走的。

管理的實質是什么？管理者應有哪些自覺？

學姐許多錢表示，管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織領導、協調、控制等職能來協調他人的活動。西方管理學大師彼得·德魯克曾說過“管理是用來激發人的善意的”。

職場和人際關系的問題都可能是相通的。如果管理者都能記住這句話，無論是想要去給客戶提供更好的服務、給公司帶來更好的營收，還是讓公司小團隊的文化變得更加和諧，其實都需要一種善意的表達，這會讓人更加積極、向上、努力。而不是通過PUA、畫大餅的方式管理。員工如果像一個奶牛一樣被關在一個小小的框子里面，每天只能做一件事，是沒有辦法去發揮更多的機能的。

顧文豪認為，管理就是“管好人、理好事”。如今，許多人領導者面對的群體已不再是80后90后，而是00后、新生代的小伙伴，會更加地考驗領導者的管理能力和技術。每一代人有每一代人的特點，每一代人有每一代的思想，任何管理者都需要不斷學習，不要認為自己在職場打拼多年，就能管理好今天的團隊。傳統的管人的方式很多已經行不通了。

作為領導者，應該去好好思考“自己作為領導或上級是否能真正理解下屬”。很多00后的小伙伴，不一定已婚、戀愛，但可能會有寵物，如果他的貓病了，就相當于他的“家人”病了。有些管理者是無法理解這個請假理由的，但站在00后當事人的角度，這個事確實是合情合理的。所以大家一定要有一種觀念，即在面對不同人群的時候，不能只站在自己的角度去考慮，更不能站在自己的角度去理所當然地“管理”對方。

在真實的工作環境中，打工人該如何有效“向上管理”？

顧文豪指出，如果員工是專業的人，但領導不專業，要通過“向上管理”的方式去引導領導，讓領導在引導之下能夠去學習、成長。一要尊重，二要到位，需要使用一些技巧。當人學會“向上管理”，他的能力也足以做領導。我們可以試著去做，也許起初領導不一定采納你的意見，不一定去按照你說的方法去處理，但沒關系，大家一定要有一定的理解和耐心。

近日MBTI性格測試備受關注，領導力的強弱是否與性格有關系呢？

學姐許多錢認為，MBTI更多的是社交價值，不能作為評估標準。大家可以把這種測試當作了解自己的一個方式，類似星座、屬相。部分外企使用這種東西測試員工是很不專業的，這樣或許會降低人才的多樣性和包容性。

性格的確存在內向和外向之分，但內向、外向的標準和科學化的定義是“你獲取能量的方式是通過外在還是自我”。在職業方向、管理力、表現力上，“內向”、“外向”的人并沒有什么明顯差別。大家不要被所謂的框“禁錮”，把自己“綁架”起來。

顧文豪則認為，性格不能決定人的成敗，而且性格也會隨著人的生活環境、工作環境、職業生涯當中的成長而發生變化。揚長避短即可。

今年高校生求職相關事件同樣引人關注，如今的校招情況如何？

學姐許多錢表示在自己六七年求職導師工作經歷中，今年首次遇到所有人都是負面狀態的情況。這一屆畢業生比較特殊，他們沒怎么在學校待過，沒有大學的過渡時間，很多人也沒有經歷過兼職、校園活動、社團等等，畢業馬上便要和社會銜接，很多人會覺得很惶恐。在這種環境下，畢業的大學生們會有兩種極端的情況。第一種是很極端的“防御模式”，因為沒有過渡，沒有在這個過程中得到社會的一些善意，所以自動會有防御機制。另外一種極端就是非常的“擺爛”。

許學姐建議，應屆生求職時不要只關注結果，應該關注遇到的問題和具體的煩惱，通過現象去定位問題再去解決它，要把過程中遇到細節全部都拿出來，跟老師、專家、同學討論。有些應屆生向他人請教時問題太寬泛，容易導致被請教者無法給到更有建設性的建議。另外，企業、領導對現在的小朋友們可以多一些關心愛護，如果覺得他的學習能力還不錯，是應該給到一些機會的。

顧文豪則在與人才市場和企業代表、HR 同行、應屆畢業以及社招類同學的交流中發現，今年參加線下招聘會的同學越來越多，其結合自身參加多場線下招聘會的經驗，總結了三個求職要點：首先要注意著裝，搞好第一印象。第二，應提前做好相應準備，提升成功概率。第三，要敢于詢問、與面試官溝通交流，如果連問問題的勇氣都沒有，怎么能獲得心儀的工作？

另外，顧文豪鼓勵求職者要勇敢地試錯，學會總結歸納，在試錯的過程中獲得成長。要自信，要不斷學習。一個人不管在任何時候，只要擁有強大的學習能力，面對任何工作崗位的變動、職場變化會很快調整出來，走出負面情緒重新出發。一定要培養自己的就業能力。

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